Publicerad 9 december 2009

Så klarar du upp de svåra konflikterna

En djupgående konflikt på jobbet kan vara förödande för både arbetsklimatet och produktionen. För att finna en lösning kan det vara nödvändigt att ta in hjälp utifrån.

Det finns en rad olika sätt att hantera konflikter på en arbetsplats. Men det svåraste är när det handlar om en personlig konflikt mellan individer som kanske har pågått i åratal och som genomsyrar hela stämningen på jobbet.

– Många mår dåligt av det. De orkar inte vara på jobbet och vantrivs. Och produktiviteten sjunker katastrofalt. Det blir inte mycket gjort på en sådan arbetsplats utan all energi går åt till att älta konflikten, säger Barbro Östling som skrivit en bok om personkonflikter på arbetsplatsen.

Den här typen av konflikter är ofta bittra och antingen attackerar personerna varandra öppet eller så är de iskalla och pratar inte med varandra.

– Då behöver man en neutral part som går in. Är det en djupgående konflikt som pågått länge, något som vi kallar för gamla surdegar, då är alla färgade av den, oavsett man vill eller inte.

Att vända sig till personalavdelningen, anlita företagshälsovården eller en fristående konsult är några alternativ. Men för att komma tillrätta med konflikten måste samtliga i arbetslaget engageras och få ge sin syn på konflikten. Och ibland har olika grupperingar bildats som strider mot varandra.

– Ofta har man olika definitioner av vad som är problemet. Men när man väl kommit överens om grundproblemet kan man också hitta lösningar, säger Barbro Östling.

En vanlig fallgrop i surdegsfasen är att man redan har utsett en syndabock som man vill bli av med.

– Men det är väldigt sällan en persons fel att det är en konflikt på en arbetsplats. Det kan vara en person som agerar på ett sådant sätt att folk tycker att det är hans eller hennes fel. Men det behöver inte vara de som har orsakat konflikten utan de är bara en katalysator.

När man väl har identifierat grundproblemet i konflikten gäller det att ta fram tänkbara alternativ för en lösning. Sedan väljer man den väg som verkar mest framkomlig, gör en handlingsplan utifrån det, tillsätter någon som är ansvarig för genomförandet, följer upp och utvärderar hur det har gått.

– Skulle det visa sig att konflikten finns kvar får man gå tillbaka till alternativen och se om det finns något annat man kan prova, säger Barbro Östling.

Fem metoder för konflikthantering

  1. Undvikande — om parterna är kapabla och villiga att lösa sin egen konflikt.
  2. Anpassning — att ge upp egna behov och önskemål i konflikten. Fungerar om frågan uppfattas som viktig av den ena parten men mindre viktig av den andra.
  3. Betvingande — när arbetsresultatet är viktigare än relationerna. Läget är kanske akut och det inte finns tid för diskussion.
  4. Kompromiss — fungerar bäst när det finns ett tydligt sakinnehåll i tvistefrågan. Båda parterna kan vinna eller förlora lika mycket.
  5. Problemlösning — när det finns intresse av att lösa problemet en gång för alla. Fordrar stor uthållighet och att båda parter ser konflikten som ett gemensamt problem och vill finna en tillfredsställande lösning för alla inblandade.

Krister Zeidler

Taggar: