Publicerad 4 juni 2014

Så utreder du mobbning på jobbet

Hur gör man en seriös och trovärdig mobbningsutredning? Vem eller vilka bör involveras? Psykologen och mobbningsforskaren Stefan Blomberg har tagit fram en vägledande modell.

Krokomdomen i februari, då två chefer dömdes för vållande till annans död, har väckt en rad frågor kring hur arbetsplatsmobbning ska hanteras. En av de mest kritiserade inslagen i Krokomfallet är den mobbningsutredning som en av de nu dömda cheferna gjorde på egen hand och som inte höll måttet.

Men hur ska en vettig mobbningsutredning gå till? Stefan Blomberg, psykolog och forskare inom arbets- och miljömedicin på universitetssjukhuset i Linköping, har gjort omkring fyrtio olika mobbningsutredningar.

– Det här är svårt, det finns ingen golden standard på hur man gör, inget facit, säger han. Man får istället göra professionella överväganden och sedan ha dessa som grund.

Utifrån sina egna erfarenheter av mer eller mindre lyckade utredningar, har han vaskat fram en vägledande modell med sex punkter att ha i åtanke vid en mobbningsutredning.

1. Specifik, konkret och kompetent utförd

Arbetsgivaren måste säkerställa att utredaren har rätt kunskaper för uppdraget. Utredningen ska inte heller omfatta fler än dem det verkligen berör. Allmänna utredningar där hela arbetsplatser hörs, är livsfarliga då det finns en risk att folk pratar ihop sig och utser en syndabock. Acceptera inte anonyma vittnesmål, de skapar rättsosäkerhet. Alla måste få en chans att bemöta och försvara.

2. Oberoende

Hela utredningen är bortkastad om den inte är oberoende. Alla parter måste kunna acceptera resultatet utan att kunna beskylla utredningen för att vara partisk. Den som beställer utredningen får inte själv vara anklagad. Anlita bara konsulter som det går att framföra oberoende klagomål på, till exempel genom att de är medlemmar i yrkes- eller branschorganisationer.

3. Skriftligt resultat

Rapporten ska vara tydlig gällande frågeställningar, metodik och slutsatser. Den ska först rapporteras högt upp i organisationen och sedan meddelas berörda parter. På så sätt kan en bristfällig utredning stoppas i tid. En dåligt gjord utredning är en kränkning i sig och förvärrar bara situationen.

4. Tydligt frikännande/tydliga konsekvenser

Går det inte att bevisa att mobbning förekommit ska anklagade få en tydlig upprättelse. Finns det däremot bevis för mobbning ska det leda till kännbara konsekvenser, som till exempel organisationsförändringar, personliga varningar eller omplaceringar.

5. Stöd

Den som upplever sig utsatt ska omgående erbjudas stöd. Tidiga insatser skickar tydliga signaler att upplevelsen tas på fullaste allvar. Tidigt stöd gör det också lättare att senare förklara resultatet av en utredning om den är till den utsattes nackdel.

6. Maktperspektivet

Den utsatte är oftast i ett enormt underläge och samtidigt rädd och paranoid. Hela den mänskliga självbilden är i gungning medan det för arbetsgivarens del kan vara jobbigt men knappast en fråga om hela livet. Arbetsgivaren är i förhållande till arbetstagaren en gigant. Hantera det mycket varsamt.

Fakta

Stefan Blomberg skriver just nu på en bok om arbetsplatsmobbning som ges ut av Studentlitteratur nästa år.

Agneta Persson

Taggar: ArbetsmiljöarbeteChefMobbning