Anna LillyBrodersson och Hans-Erik Lööw arbetar båda på Vattenfall Norden

Publicerad 18 februari 2015

Så leder du åldersmedvetet

Vattenfall upptäckte tidigt att företaget stod inför en generationsväxling och det var inte ovanligt att de som närmade sig pensionsåldern gick lite i förtid.  Lösningen blev kortare arbetsdagar och en sundare syn på äldre kollegor.

Dag Svensson, personaldirektör Vattenfall Norden

– Vi  behövde säkerställa att kompetensen inte försvann ut ur företaget med de äldsta och mest erfarna medarbetarna. Erbjudandet om kortar arbetstid blev ett sätt att ta tillvara dem och att föra deras kunskap vidare, säger Dag Svensson som är personaldirektör på Vattenfall Norden.

Den som börjar närma sig pensionsålder på Vattenfall kan ansöka om ”80–90–100”. Det innebär att man jobbar 80 procent av tiden, får 90 procent av lönen och att avsättningen till pensionen ändå är 100 procent. Det ger en naturlig utfasning samtidigt som det blir en överlämning och ett erfarenhetsutbyte mellan generationerna.

 

Möjligheten för de äldsta medarbetare att jobba kortare tid är också en del i Vattenfalls vilja att ha mångfald högt på dagordningen. En symbolhandling för att visa att de äldre är en viktig resurs för företaget och att de behövs.

– Mångfald handlar inte bara om kön, etnicitet, religion eller sexuell läggning, det handlar också om att ha blandade åldrar i arbetsgrupperna för att få en bra balans. Det ger oss helt enkelt bättre affärer i slutändan.

Dag Svensson menar också att vi lever i ett åldersfixerat samhälle där det inte för så länge sedan ansågs lämpligt att lämna arbetsmarknaden redan vid 60-årsåldern. På Vattenfall är det naturligt att kunna jobba till pensionsdagen på egna villkor och synen på äldre medarbetare har uppgraderats.

 – Jag skulle inte ha några problem med att rekrytera en chef som fyllt 60 till en ny befattning. Den människan har fem år kvar att jobba och det kanske är sunt att byta jobb på den posten efter fem år. Vem säger att en yngre chef skulle stanna längre.

 

Kan inte de yngre medarbetarna tycka att det satsas för lite på dem?

– För de yngre är det en trygghet att de äldre kollegorna stannar och kan dela med sig av sin kunskap. Vi har också ett forum för yngre medarbetare där de kan jobba gemensamt över bolagsgränserna.

Vad krävs av en chef för att kunna leda åldersmedvetet?

– Att tänka mångfald, att ta tillvara på erfarenhet och att vara en situationsanpassad ledare som kan växla ledarstil efter hur arbetsgruppen förändras.

 

Inför generationsväxlingen var Vattenfall också noga med att i god tid titta på hur många som behövde ersättas och med vilka kompetenser. Elteknikerna och elingenjörerna var de två största grupperna. Genom satsningen på att behålla de äldsta kollegorna fram till pension har Vattenfall både säkrat viktig kompetens och sänkt sina sjukskrivningstal. Det har gjort Vattenfall till en bättre arbetsplats och ett företag som är rustat för framtiden.

– Ingen människa är perfekt, däremot kan en grupp med rätt sammansättning bli det, säger Dag Svensson.

Affärs- och verksamhetsnytta med åldersblandat

  • Mer dynamisk och kreativ organisation eftersom blandade arbetsgrupper har bredare kunskap.
  • Stärkt varumärke visar på medvetenhet, vilket också gör att företaget betraktas som en attraktiv arbetsgivare och har lättare att behålla sina medarbetare.
  • Möjlighet att välja de bäst sökande eftersom man tar vara på kompetens..
  • Bättre arbetsklimat leder till färre sjukskrivningar.
  • Ökning av konkurrenskraften eftersom företaget bättre kan bemöta kunder och kommunicera med hela samhället.
  • Medvetenhet om de egna normerna gör organisationen mer förändringsbenägen.

Åldersmedvetet medarbetarsamtal    

Att som chef lyfta in frågor som rör arbetsförmåga i medarbetarsamtalen är ett sätt att arbeta åldersmedvetet. Till exempel:

  • Vad ger dig energi och motiverar dig i ditt arbete?
  •  Vad är viktigt för dig på arbetsplatsen och i ditt arbete?
  • Tycker du att ditt arbete under senaste 1—2 åren blivit fysiskt tyngre eller lättare, mer/mindre stressande?
  • Om du har samma typ av arbete om 2—3 år, krävs det i så fall att det vidtas någon form av åtgärder vad det gäller kompetensutveckling, arbetstid eller arbetstempo?
  • Bedömer du att ditt arbete och/eller din arbetsförmåga kommer att förändras så mycket inom de närmaste åren att det blir svårt att  klara av ditt nuvarande arbete?
  • Finns det andra arbetsuppgifter du skulle vilja ägna dig åt?

Källa: ”Innan kompetensen försvinner” av Barbro SkoglunD och Caj Skoglund.

 

Gerd Eriksson

Taggar: RelationerChefMångfald