Publicerad 3 mars 2016

Chefer behöver mer än en ledarstil

Relationer

Vilken ledarstil som är lämpligast varierar utifrån situation och person. Som chef i ett alltmer komplext arbetsliv behöver man flera av stilarna i sin verktygslåda för att lyckas. Ledarskapsutvecklare Anki Udd kommenterar tre ledarstilar.

På fackförbundet Ledarna finns Anki Udd som har jobbat som ledarskapsutvecklare i många år. Hennes erfarenhet är att de flesta chefer på svenska arbetsplatser i dag försöker variera sitt sätt att leda utifrån vad de anser fungera bäst och som också leder till bäst resultat.

– Jag tror att det är få chefer som du kan sätta etikett på att hon eller han är 100 procent si eller så vad det gäller sättet att leda. Cheferna är måna om sina medarbetare och vill att de ska vara delaktiga i jobbet.

Hon menar att det finns tre grundstenar som är viktiga för framgångsrika chefer oavsett vilken ledarstil man utövar. Det är självinsikt, förmåga att bygga tillitsfulla relationer och tydlighet.

– En stor del av arbetet som chef bygger på relationer. Relationer till medarbetare, kunder, brukare och samarbetspartners. Som chef behöver du förstå hur du själv fungerar och inte minst hur du påverkar andra.  Tydlighet skapar trygghet, medarbetarna ska vara klara över vad du förväntar dig av dem och att de får kontinuerlig återkoppling på sina arbetsinsatser.

Hon säger att den ensidigt auktoritära ledaren blir allt mer ovanlig. Vårt arbetsliv i dag präglas av hög komplexitet och många verksamheter är också starkt konkurrensutsatta, Då går det helt enkelt inte att vara enväldig ledare och klara allt på egen hand.

Alla chefer, oavsett ledarstil, behöver delegera uppgifter. Det är ett måste för att inte gå under som chef.

– Organisationen runt en ledare som inte kan fördela uppgifter blir lätt sårbar. Att delegera särskilt ansvar för vissa uppgifter avlastar chefen samtidigt som det gynnar medarbetarnas utveckling

Att delegera en uppgift till en medarbetare kan till exempel vara att lägga schemat för nästa månad eller kanske ta ansvar för årets personalfest.  Det ska inte förväxlas med delegerande ledarstil som är ett sätt att arbeta där delegering är något man gör hela tiden och som är en del av upplägget i arbetet. Med en delegerande ledarstil tar medarbetarna många av besluten och chefen lägger sig i väldigt lite.

Den coachande ledarstilen används flitigt i dag. Det gäller att låta medarbetaren själv komma med lösningen och inte ta över ansvaret som chef i rollen som samtalsledare. Och att den som ska bli coachad verkligen vill det själv. 

Hur stämmer man av det så att båda är överens vad det handlar om?

– Medarbetaren kanske kommer till chefen och säger ”kan jag få bolla det här problemet med dig”.  Då kan man som chef säga att vi sätter ett datum och så coachar jag dig i det.

Det finns således inte en ledarstil som är allena saliggörande för dig som chef eftersom medarbetarna har olika behov av styrning och ledning, liksom förmåga att ta ansvar. Utmaningen är att hitta en balans mellan att vara stödjande och styrande och att samtidigt försöka se vad som är varje medarbetares drivkraft.

– Chefens uppgift är i första hand att se till att varje medarbetare får förutsättningar att nå sin fulla potential, säger Anki Udd på fackförbundet Ledarna – Sveriges chefsorganisation.

Tre stilar:

Den auktoritära: Auktoritär ledarstil förknippar många med dåtid. Det är chefen som pekar med hela handen och talar om vad medarbetarna ska göra. Budskapet är glasklart och lämnar inte utrymme för diskussion.


• Ett sätt att leda som kan vara nödvändigt när det uppstår risker som ställer krav på snabba och kritiska beslut. Som för befälhavare i det militära eller en brandmästare.

• Medarbetare som saknar erfarenhet kan tycka att det känns tryggt med det auktoritära ledarskapet under en kort tid. 


• Det blir en organisation av ja-sägare där det blir tyst omkring dig som chef.

Den delegerande: Delegerande ledarstil innebär att chefen överlåter till självgående och erfarna medarbetare, kanske experter, att själva ta beslut och genomföra dem. Det är medarbetarna som avgör vad som behöver göras och hur. Delegerande stil ska inte förväxlas med att delegera enstaka arbetsuppgifter.

+

• Medarbetare som vet mer om jobbet än chefen får fatta egna beslut och ta eget ansvar.

• Som chef får du mer tid över till annat.

-

• Om medarbetarna saknar rätt förutsättningar uppstår problem.

• Medarbetaren kan knäa under för mycket ansvar. Som chef måste du göra det möjligt för medarbetaren att ta det överenskomna ansvaret.

Den coachande: Coachande ledarstil – chefen hjälper medarbetaren att hitta egna lösningar på ett problem eller en utmaning. Chefen är samtalsledaren och kommer med öppna frågor och stämmer av hur det är i nuläget, det önskade läget, hinder för att nå dit och vilka resurser och aktiviteter som behövs på vägen. Det är medarbetaren som står för svaren och innehållet.

+

• En coachande ledarstil ger medarbetare som tar större ansvar för sitt arbete.

• Medarbetaren kommer själv fram till lösningarna vilket skapar engagemang.

-

• Direkt olämpligt i en kritisk situation när det i första hand är ”brandmän” som behövs.

• Coachning kan bli ett spel för gallerierna om ledningen redan bestämt sig för en lösning.

 

 

Taggar: RelationerChef