Förvärvsarbete bland utrikes respektive inrikes födda, 20-64 år.

Publicerad 30 mars 2015

Mångfald lönar sig

Mångfald

Integration hör till det som engagerar svenska väljare mest. Ofta talas det om hur arbetsmarknadspolitiken kan bidra till att fler nya svenskar kommer in på arbetsmarknaden. Men hur kan företagen underlätta för personer med utländsk bakgrund att komma in i samhället? Och vad spelar egentligen etnisk mångfald på jobbet för roll? 

Win Maung Htien är arga snickarens raka motsats. Han är känd för att alltid vara glad. Och ja, ryktet stämmer, säger han. För Win Maung Htien har efter tio år i Sverige äntligen fått sitt första jobb. På köpet har han fått nya vänner och lärt sig bättre svenska. Nu sover och äter han bra igen.

Förutom ett par praktikplatser och en kort tid som parkarbetare i kommunens regi, har han varit arbetslös ända sedan han kom hit. Men så behövdes miljonområdet Vivalla i Örebro, där han bor, renoveras. De boende själva skulle involveras och arbetslösa erbjudas praktikplatser. Win fick en plats som snickare och strax kom arbetslaget till ledningen och sa att den här killen bara måste ni anställa på riktigt. Och då blev det så.

– Nu när jag tjänar pengar kan jag börja drömma, säger Win. I framtiden vill jag kunna köpa mark och bygga hus i Burma.

Projektet heter Boendebyggarna och är resultatet av det krav som Örebrobostäder ställde på den som vann renoveringsupphandlingen: Under de fyra år som arbetet pågår måste arbetslösa Vivallabor erbjudas praktikplatser i alla företag som involveras. Med en befolkning där 77 procent har utländsk bakgrund och endast 37 procent har jobb, blir det här projektet nästan uteslutande en chans för nysvenskar att äntligen ta sig in på arbetsmarknaden.

– En kille som gjorde praktik var så blyg och tillbakadragen i början, men när han gick härifrån höll han huvudet högt. Man riktigt såg hur han växte.

Det säger Nina Olofsson som är projektingenjör i Vivalla. Som Boendebyggarnas spindel i nätet har hon sett hur hittills tio personer av de 39 som har eller haft en praktikplats, fått jobb. Varje gång är en seger, säger hon.

– Jag började grina när de första av våra boendebyggare gick vidare i jobb. De blir ju som våra barn och vi vill så gärna att det ska gå bra för dem. Det är det som är så underbart, att många som har svårt att marknadsföra sig själva på grund av till exempel bristande språkkunskaper, får en chans här att visa att de är duktiga, säger hon.

Integration hör till de frågor som engagerar svenska väljare mest. Det visar den senaste mätningen från Dagens Nyheter/Ipsos som presenterades i januari. På första plats över viktigaste ämnen hamnar skol- och utbildningsfrågorna med 27 procent. Sedan kommer integrationsfrågan med 20 procent, tätt följt av arbetslöshets- och arbetsmarknadsfrågor på 19 procent. Visa med grafik istället?

Att fler nya svenskar måste komma in på arbetsmarknaden anser även de tre fackliga centralorganisationerna. I början av året gjorde de ett gemensamt uttalande där de slog fast just det. Något som skulle kunna underlätta den processen, enligt facken, är att satsa på att rekrytera chefer som inte har sitt ursprung i Sverige.

– Chefer med utrikes bakgrund är också väldigt duktiga på att rekrytera medarbetare med utrikes bakgrund, säger Ingela Edlund, LO:s andre vice ordförande. De är extremt mycket duktigare på det än dem med svensk bakgrund. Det är egentligen inget konstigt, det är lättare att rekrytera den man känner igen.

Svenskt Näringsliv anser också att det är viktigt att få in nya svenskar på arbetsmarknaden så fort och smidigt som möjligt. Likaså att det är en väsentlig ingrediens för en lyckad integration. Men att medvetet satsa på fler chefer med utländsk bakgrund är kanske inte den bästa prioriteringen, säger Carina Lindfelt som är chef för arbetsmarknadsavdelningen på Svenskt Näringsliv.

– Du måste ställa dig frågan hur många företag det finns rekryterande chefer på i dag, säger hon. Ska du ha någon som aktivt jobbar med rekrytering, typ en HR-funktion eller liknande, ska du upp i hundra anställda. Det är inte många företag som har det.

Då är snabb validering av den utländska kompetensen en bättre väg att gå, anser Carina Lindfelt. De som kommer hit med utbildning eller annan kompetens ska inte behöva fastna i långsam byråkrati i väntan på att få börja jobba. Att snabbt komma i arbete är inte bara något som den invandrade själv tjänar på, menar hon. Det ligger också i företagens intresse att enkelt kunna rekrytera folk med olika etnisk bakgrund.

– Företagen ska vara attraktiva arbetsplatser och konkurrerar om den kompetens som finns, säger Carina. Kan man inte spegla sig själv i företaget så kanske man inte heller vill jobba där.

Ett företag som bestämt sig för att jobba aktivt med mångfald, är flygplatskoncernen Swedavia. Fram till 2011 var medvetandegraden om mångfald ”under fryspunkten”, som Swedavias mångfaldschef Tove Möller uttrycker det. Men efter en massa arbete har det blivit mycket, mycket bättre, säger hon.

Tove rekryterades till den nyinrättade tjänsten mångfaldschef, med uppdrag att få ordning och reda på blandningen av folk. Hon började gräva i de policydokument som fanns och hittade bland annat ett uniformsreglemente där det stod att kvinnor som bär kjol ska ha hudfärgade strumpbyxor. Någon som reagerar på den formuleringen?

– Det är väl ingen som har skrivit det där i ren illvilja, säger Tove, det är nog bara en person som fastnat i sin normbild. Om man kommer från världens alla hörn kanske det inte är så självklart vad hudfärg är.
Kanske kunde man tro att statliga företag skulle ha gått i bräschen för mångfaldsfrågor, säger Tove. Men det var inte riktigt så. Då. Nu däremot är det många som är aktiva.

Som mångfaldschef på Swedavia har hon haft en hel del att sätta tänderna i. Som rekryteringsförfarandet till exempel. Hur går de egentligen tillväga när de ska hitta ny medarbetare. Hur kan de göra platsannonserna mer inkluderande och begripliga?

– Vi måste följa de krav som våra tillsynsmyndigheter har, men vår utmaning är att vi ska vara tydliga och förklarande och samtidigt inkluderande, säger Tove. Om man till exempel i en annons går ut med att ”vi tillämpar säkerhetsprövning och registerkontroll”, så låter ju det ganska läskigt även för en vanlig svensk. Men tänk då om du har flytt från ett land där du hela livet har duckat myndigheterna? Då tänker du kanske att nej, det där är för obehagligt.

Det gäller att befria sig själv från det som tas för givet, säger Tove. Man får inte glömma bort att det finns fler sätt att se saker och ting på. Och ju bredare mångfalden på en arbetsplats är, desto lättare är det att ha förståelse för andra och andras sätt att se på världen. Den kompetensen är alldeles nödvändig för ett företag som dagligen möter människor från världens alla hörn.

Dessutom, säger Tove, är det allmänt känt att en större mångfald på arbetsplatsen inte bara ökar trivseln utan även skruvar upp kreativiteten och innovationskraften.

– Om vi är ett gäng som ser likadana ut och har liknande bakgrund, så kommer vi tycka att vi har det bra och förstår varandra. Men är det säkert att vi kan lösa problem? Troligen inte eftersom vi har samma utgångspunkt. Fler bakgrunder, fler utgångspunkter.

Tove Möller får medhåll av Eva Löfgren, mångfaldskonsult på Diversity AB.

– Det är lättare att jobba i en homogen grupp, säger hon, men det blir inte lika bra resultat. Har vi en blandning av människor har vi också en högre beredskap i form av bättre kunskap om kundmarknaden. Vi får bättre förutsättningar att lösa problem eftersom man kan se saker och ting från olika perspektiv. Om alla tänker lika blir det inte så himla kreativt.

Av Sveriges arbetskraft är mer än 20 procent född utanför Sverige. Att som arbetsgivare välja bort en så stor del av kompetensen bara för att den inte ser ut, pratar eller resonerar som en genomsnittlig svensk, är bara dumt, säger Eva. Men för att öka på mångfalden måste man som arbetsgivare våga gå utanför sina informella nätverk när de rekryterar, säger hon. Håller man sig till sina egna kretsar så missar man också en stor del av kompetensmarknaden.

– Anmäl istället lediga jobb till Arbetsförmedlingen, då blir de öppna för alla. Den som nyligen invandrat till Sverige har inga nätverk och känner inte till vilka hemsidor man ska hålla koll på.
Chefer med utländsk härkomst kan ha en viktig roll att spela i ett mer medvetet rekryteringsarbete. Där håller Eva Löfgren helt och hållet med de tre fackliga centralorganisationerna.

– De har en bättre förmåga att se och ta tillvara på utländsk kompetens, säger hon. De hakar inte upp sig på ”störningar” som till exempel bruten svenska.

Tillbaks till Vivalla och Boendebyggarna, projektet som ger Skanskas vision om mångfald ett ansikte. För det står så i företagets mål, att de inte bara ska ta ett socialt ansvar utan också att en mångfald bland personalen är en förutsättning för att öka lönsamheten.

Hur då?

– Ska man kunna göra en bra affär måste man också avspegla samhället, säger projektingenjören Nina Olofsson. Som kund känner man sig tryggare om man kan känna igen sig. Annars kanske man väljer ett annat företag. Det är viktigt med en bred representation eftersom man har olika värderingar och tankar. I dag när många är rädda för det mångkulturella är det dessutom ännu viktigare att visa att det i grunden inte är någon skillnad på människor.

Tips Så ökar du mångfalden på jobbet

  • Validering av utbildning är bra men det är inget som hindrar att man själv validerar en person inför en rekrytering. Alla yrken behöver kanske inte valideras av en myndighet.
  • Gå utanför de informella nätverken vid rekrytering. Anmäl lediga jobb till Arbetsförmedlingen så får ni många fler kompetenser att välja på.
  • Anställ inte med magen. Magkänslan är något mycket kulturellt betingad. Fokusera på kompetensen, lyssna på vad som sägs i stället för hur det sägs.
  • Hittar ni en person som har rätt kompetens men för stora språkbrister? Då kanske en kurs i svenska kan vara en bra investering.
  • Försök anpassa arbetsplatsen efter den kompetens som finns och inte tvärtom.
  • Jämför inte andra med dig själv eller rådande norm. Vi uppfattar saker olika beroende på vilken bakgrund vi har.
  • Arbeta aktivt med ett inkluderande förhållningssätt. Hur går till exempel era möten till? Får alla ta plats? Får alla åsikter komma fram? Vad kan du som kollega hjälpa till med för att underlätta arbetet? Hitta pedagogiska sätt att stötta varandra.

 (Källa: Tove Möller, mångfaldschef på Swedavia, och Eva Löfgren, mångfaldskonsult på Diversity AB)

Agneta Persson

Agneta Persson Agneta Persson Skribent

Taggar: Mångfald