Publicerad 3 september 2015

Våga vara öppen på jobbet

hbtq på jobbet

Alla vinner på ett arbetsklimat som är öppet och inkluderande. Men fortfarande finns stor okunskap och fördomar om hbtq-personer i arbetslivet. Transpersoner är mest utsatta. Arbetsliv har träffat Alexandra Larsson, major i flygvapnet och öppet transsexuell.

Alexandra Larsson är den första öppet transsexuella inom Försvarsmakten som fortfarande jobbar kvar efter genomgången utredningsprocess, vad hon vet. Hennes resa började i slutet av 1990-talet när hon kom ut som transsexuell kvinna. Då hade hon nyligen tagit officersexamen och blivit anställd på Försvarsmakten. Hon fick hitta sin egen väg, och själv komma på hur hon skulle tro på sig själv för att överhuvudtaget kunna jobba kvar. Då fanns inga upptrampade vägar, förebilder eller regelverk. Hennes metod blev att vara öppen och autentisk för att avdramatisera.

– Det tog en bra stund innan jag var övertygad. Organisationen signalerade ju inte direkt att det var okej då i slutet av 1990-talet. Det var en helt annan tid, inte långt efter den första gaykyssen i tv, säger Alexandra Larsson.

Hon menar att eftersom många inte kan något om transpersoner, och om transexuella i synnerhet så blir deras behov heller inte begripliga. De kan få kriga väldigt mycket för självklara saker.

För fyra år sedan blev Alexandra Larsson befordrad till major. I sin tjänst hos Försvarsmakten är hon placerad i högkvarteret och arbetar med ett av deras största IT-projekt, att ta fram nya arbetsmetoder för de senaste mjukvaruprodukterna. 

– Jag tycker att jag har haft en otrolig tur. Det är mot alla odds egentligen, att jag är där jag är yrkesmässigt. Många undrar hur det kunde gå, säger hon.

När Alexandra Larsson kom ut upplevde hon att kunskapen om transpersoner var väldigt låg, även hos henne själv. Därför skaffade hon sig kunskap både för sin egen skull, och för att förmedla till sin arbetsgrupp. Alexandra Larsson är en person som orkar stå upp för sig själv, men det gör ju inte alla, säger hon. Även om Försvarsmakten som arbetsplats numera är inkluderande kring hbtq-frågor, och ÖB har gått med i Prideparaden två år i rad, så har även Alexandra Larsson blivit bemött med okunskap. Speciellt under utredningsprocessen som pågick under fyra år.

– Då blev mina behov inte alltid förstådda. Det fanns två olika cv:n med två olika namn och personnummer för mig i databasen, och man insisterade på att jag absolut inte kunde få det överflyttat. Man kunde inte se problemet, säger hon.

Den absolut vanligaste diskrimineringen som transpersoner råkar ut för, och som även Alexandra Larsson mött är att tilltalas med fel pronomen.

I sitt yrke kan hon också behöva vara försiktig beroende på vilket eller vilka länder som finns representerade i olika jobbsammanhang. Synen på hbtq-personer ser ju så olika ut i olika länder i världen. Hon brukar känna av stämningen, om klimatet är tillåtande och öppet. Att hon själv är lesbisk har aldrig varit någon ”komma-ut-grej” för henne eftersom hon alltid har gillat kvinnor.

– Min komma-ut-process handlar om att komma ut som kvinna, därför blir attraktionen till kvinnor inte lika dramatisk för mig. Det kan ju hända någon gång att jag märker på andra att, oj det där var visst en grej, men inte för mig själv. Och är man inte tillsammans med någon så märks det ju inte lika mycket.

Hon poängterar också att om det som sägs i fikarummet accepteras av chefen, så är det också det som blir normen.

– Om inte cheferna säger ifrån så minskar också benägenheten till det från medarbetarna. Att skapa en inkluderande arbetsplats bygger mycket på att skapa en miljö där det inte är farligt att vara öppen, där det inte får några konsekvenser.

Det finns situationer då hon känner en osäkerhet, men poängterar att i hennes fall så gynnas hon av att vara högpresterande och ambitiös.

– Jag kan få något slags erkännande och respekt för vad jag gör oavsett vem jag är, men har man inte den plattformen att stå på blir ju situationen mer osäker.

Hon berättar att hon kände sig mer utsatt när hon kom till Försvarshögskolan och var ny i en ny grupp. För då handlade det mer om henne som person än att hon kunde gömma sig bakom sin yrkesroll, sitt mandat, eller att ha en uppgift att lösa.

Det tog flera år för Alexandra Larsson att känna sig helt trygg och inte vara nervös för att gå in genom huvudentrén i Högkvarteret. Hon kommer ihåg känslan av att vara granskad.

– Det är ju svårt att avgöra om det beror på att folk läser mig som transperson eller för att jag är kvinna, för vi är ju bara 4–5 procent kvinnor i Försvarsmakten. Och bara som kvinna är man en udda figur, som militär.

En som har upplevt mycket diskriminering på jobbet är 34-årige Kai Bergendal, socionom och genusvetare, som nu ska sadla om till jurist. Resan till att få må bra i livet har varit lång.

– Jag har mött transfobi på alla arbetsplatser, som har yttrat sig på många olika sätt. Exempelvis första dagen på ett nytt jobb som museipedagog handlade det om mitt namn, ”Så kan man väl inte heta”. ”Men jo, det kan man ju”, svarade jag då. 

Kai Bergendal är intergender, en mental könsidentitet som är flytande mellan man och kvinna. Eftersom det finns starkt ingrodda föreställningarna kring vad som är manligt och kvinnligt har Kai Bergendal upplevt många svårigheter och känt sig både kränkt och diskriminerad på jobbet.

Som transperson har Kai Bergendal märkt att hbtq-personer ofta är de som sätter ner foten även för att hjälpa andra på jobbet. Att de blir som ett lackmuspapper kring orättvisor, diskriminering och kränkningar.

– Chefer behöver öva sig i hur de ska hantera olika konfliktsituationer. Många väljer att inte se, och då upplevs vi som bråkiga personer som för med oss en konflikt. Det synsättet påverkar också vid rekrytering om de ser att någon är hbtq-person. 

Kai Bergendal har hört följande i anställningssituationer. ”Jag själv skulle inte ha problem, men andra kanske har det.” Det är en form av diskriminering, anser hen.

Hur ska hbtq- och jämställdhetsfrågor kunna integreras ute på arbetsplatserna, och inte bara bli separata sidoprojekt som riskerar att rinna ut i sanden? Den frågan har sociologen Frida Ohlsson Sandahl, aktuell med boken ”Inkludera – Jämställdhet och hbtq i organisationer”, ställt sig. Hon anser att ansvaret för inkluderingsarbetet alltid ligger hos ledningen och bör ingå det systematiska arbetsmiljöarbetet.

– Traditionellt är jämställdhets- och hbtq-frågorna åtskilda, men det är viktigt att förstå att normer kring kön och sexualitet är sammankopplade.

Frida Ohlsson Sandahl, SocionomFrida Ohlsson Sandahl poängterar att jämställdhets- och hbtq-frågor inte bara handlar om kvinnor och män. Hon har också sett en frustration kring att chefer och ledare inte tar ansvar. Diskriminering finns i både den fysiska och i den psykosociala arbetsmiljön. Det kan handla om jargonger, klädkoder och tillgänglighet i lokaler, vilket är viktigt att bli medveten om, påpekar hon.

Det vanligaste som hbtq-personer utsätts för är en sexistisk jargong och bögskämt i fikarummet. Hon förklarar att alla dessa olika strukturer hänger ihop.

– Där det finns sexism finns även rasism och homofobi. Återigen handlar det om jargongen. Vem bestämmer om vem det pratas om? Alla borde analysera sina fikaraster. Fikarasten är organisationskulturen i koncentrerad form.

Medvetenheten och att hitta oklarheter behöver stärkas i hur det ser ut i organisationskulturen i relation till den värdegrund som finns. Vilka är tilltalade? Vem/vilka har problem? Att förstå syftet och verkligen jobba med arbetsmiljön.

 

Arbetsliv reder ut några begrepp

Hbtq – Står för Homosexuella, Bisexuella, Transpersoner och Queer – inte transexuella vilket är ett vanligt men allvarligt missförstånd eftersom transexualism inte har något med sexuell läggning att göra. Transidentifierade kan vara heterosexuella, homosexuella, eller bisexuella.

Transperson – Paraplybegrepp som omfattar bland annat TS,TV,TG,IS,IG & DQ/K.

TS, Transsexuell – Person född i fel kropp

TV, Transvestit – Person som klär sig i det motsatta könets kläder

TG, Transgenderist – Kan användas som mer flytande begrepp bland annat om heltidstransvestiter och personer som definierar sig som det andra könet men inte klär sig som det

IS, Intersexuell – Person som fötts med atypiska biologiska könsmarkörer, könsorganskaraktäristika av båda könen

IG, Intergender – Person som upplever sig ha en mental könsidentitet som ligger mellan man och kvinna

DQ/K, Drag Queen/ King – Person som använder sig av ett sceniskt uttryck, ”Dragshow”, som ofta ifrågasätter könsroller.

Könskorrigering – Få transexuella och före detta transexuella använder ordet ”könsbyte”, eftersom de inte upplever att de byter kön, de rättar till, korrigerar en defekt för att passa med det kön de redan har mentalt. De föredrar därför att prata om ”könskorrigering”.

Priderörelsen – ursprungligen från engelskans gay pride ungefär homosexuell stolthet, är en del av gayrörelsen som propagerar för att människor ska vara stolta över sin sexuella identitet. Priderörelsens främsta symbol är regnbågsflaggan.

Källa: RFSL och Wikipedia

fakta Alexandra Larssons bästa tips till arbetsgivare och chefer

  • Ta fram en arbetsgivarhandledning om hur transpersoner ska bemötas, före, under och efter deras process. Organisationsspecifika åtgärder som: ”Så här gör du om din personal vill byta för- och efternamn”, ”Så här gör du om din personal behöver byta personnummer”, ”Så här går vårdprocessen till”, ”Det här ska du som arbetsgivare göra”.
  • Implementera detta i verksamheten genom det aktiva ledarskapet. Agera utifrån de policies ni har fastställt följ checklistorna.
  • Sök information, läs på, överväg att genomföra någon form av kurs/aktivitet till exempel via RFSL, för att få något konkret att börja med. Och framför allt- för en dialog med den enskilde på ett respektfullt sätt.

åtta Tips för en hbtq-vänligare arbetsplats

1. Utgå inte ifrån att alla är hetero när ni snackar om helgens trevligheter. Använd gärna könsneutrala ord som partner och sambo hellre än flickvän, pojkvän, make. Funkar för alla!

2. Skratta inte med om det dras homo-, bi- och transfobiska skämt i fikarummet. Tala om att du inte uppskattar skämten.

3. Ha könsneutrala toaletter. Använder ni omklädningsrum, ordna gärna så att det finns en avskild del, eller tillgång till enskilt rum för ombyte.

4. Om någon väntar barn, tänk på att det inte behöver befinna sig i dennes egen mage! Underlättar både för hbtq-personer och för personer som väntar på adoption.

5. Säg gärna ”alla, oavsett kön” snarare än ”män och kvinnor”.

6. Använd inte nedsättande ord om hbtq-personer. Är du osäker på om ett ord är nedsättande, välj hellre ett annat.

7. Raljera inte över ordet ”hen”. Hen är ett pronomen och ett viktigt ord för många som inte identifierar sig inom ramen för ”hon” eller ”han”.

8. Säg gärna ”alla, oavsett kön” snarare än ”män och kvinnor”.

Är du chef? Då är det extra viktigt att du inte deltar i en exkluderande jargong. Sätt i stället stopp för den genom att ha en dialog med de medarbetare som bidrar negativt till arbetsmiljön och förklara varför jargongen är olämplig.

Källa: Unionen

Taggar: MångfaldDiskriminering