Publicerad 2 mars 2020

En knuff i rätt riktning

nudging

Ta genvägar och undvika onödiga ansträngningar. Det är vad våra hjärnor helst av allt vill. Därför kan en nudge, eller en knuff i rätt riktning, göra stor skillnad för arbetsmiljön. På byggföretaget Wästbygg har man med små medel lyckats öka säkerheten på arbetsplatsen.

Minskat matsvinn, jämställdare rekrytering och färre olyckor. Det är några av möjligheterna med att använda sig av nudging, vilket innebär att man knuffar människor i en riktning genom att göra det enklare att göra vissa val.

Våren 2018 hörde byggföretaget Wästbygg i Jönköping av sig till Kajsa Lindström som är medgrundare till företaget Beteendelabbet och aktuell med boken ”Nudging i praktiken”. Hon har hjälpt företag inom till exempel hälso- och sjukvård och fastighetsbranschen med olika beteendeprojekt och Wästbygg ville testa att använda nudging för att öka säkerheten på företaget.

Efter en kartläggning visade det sig att det fanns många beteenden som behövde förändras för att minska antalet skador och olyckor. Men hur lockande det än kan vara att ta sig an flera beteenden samtidigt så är det en tillräcklig utmaning med en eller ett fåtal beteendeförändringar åt gången, enligt Kajsa Lindström.

Kajsa Lindström, Beteendelabbet.– Misstaget som många gör är att man vill göra allt samtidigt. Men man behöver vara väldigt specifik när man ska ändra ett beteende och försöka förstå beteendet på djupet, säger hon.

Första steget var därför att fundera kring tillbud. Det var otydligt vad ett tillbud var och det var också både tidskrävande, otillgängligt och även oklara rutiner kring hur man skulle rapportera.

– Platscheferna kunde se blodfläckar ute på arbetsplatsen, men det fanns ingen tillbudsrapport. Folk hade olika idéer om vad tillbud betyder och många förknippade det med allvarlig skada eller död. Ett annat hinder var att vissa inte ville visa att de hade gjort fel. Dessutom var det inte alla på arbetsplatsen som pratade svenska.

Genom att medarbetarna belönades med en trisslott om de lämnade in förslag på hur rapporteringen kunde bli bättre, fick de in ett antal bra idéer – som att göra rapporteringarna tillgängliga på fler ställen på arbetsplatsen.

– Att göra medarbetarna delaktiga i sin egen lösning är en viktig del för att ändra ett beteende.

Efter att en grundlig projektplan var gjord, likväl som intervjuer med platschefer och medarbetare, genomförde de en rad konkreta åtgärder. En sådan åtgärd var att inte längre använda ordet tillbud utan i stället tala om ”oj” och ”aj”, där aj är när man gör sig illa, och oj är observationer av något som skulle kunna leda till en olycka.

Gula, tydliga rapporteringsstationer placerades ute på arbetsplatsen med budskap på flera olika språk. Medarbetarna fick också återkoppling genom att det sattes upp tack-skyltar och information med hur många rapporteringar som lämnats in, och vilka åtgärder som gjorts tack vare dem.

– Att synliggöra effekten är centralt för en beteendeförändring. Men vi stötte också på vissa som undrade om vi skulle öka antalet olyckor. Men fler rapporteringar innebär inte att det är en dålig arbetsplats, snarare tvärtom – att man månar om varandra.

Parallellt jobbade de med en återvinnings-nudge där de bland annat satte upp särskilda återvinningsmål, och om medarbetarna lyckades skulle de få en smörgåstårta. Återvinningsskyltarna gjordes också tydligare och de placerade ut mobila containrar som var enkla att flytta runt på arbetsplatsen.

Projektet i Jönköping föll väl ut. Efter 18 månader hade tillbudsrapporteringen ökat med hela 87 procent och återvinningen med 90 ton. I höstas utökades satsningen till att omfatta resten av bolaget. Rickard Koch arbetar som kvalitets-, miljö- och arbetsmiljösamordnare på Wästbygg i Stockholm och var den som fick i uppdrag att sätta upp informationstavlor om oj- och aj-rapporteringar på ett av deras byggprojekt i Haninge.

Rickard Koch, Wästbygg– Det är otroligt viktigt att jobba aktivt mot tillbud och olyckor. Tyvärr finns det något av en machokultur som lever kvar i byggbranschen, där man mer eller mindre räknar med att göra sig illa på jobbet, säger han.

Än så länge har två rapporteringar kommit in, vilket är ungefär som en vanlig månad, men förhoppningen är att öka tillbudsrapporteringen och på så sätt minska olyckorna.

Men framförallt handlar det om att ändra ett beteende i grunden, anser Rickard Koch.

– Fler rapporter blir en viktig indikator var olyckorna kommer ske. Sedan vill vi lyfta beteendet långsiktigt, så att det inte blir ett tillfälligt lyft under en kort projekttid, säger han.

En av de anställda på byggarbetsplatsen i Haninge är Patric Vendel, som jobbar som undertaksmontör åt Leab, en underentreprenör till Wästbygg. Han har många års erfarenhet från byggbranschen och har skadat sig på jobbet vid flera tillfällen. Som den gången när han jobbade övertid och i all hast skulle dra undan några presenningar. Det ledde till att hans axel gick ur led. Eller den gången han höll på att såga bort fingertoppen på en bordsklinga. Händelser som Patric Vendel har rapporterat som tillbud.

Men om han snubblar eller skär sig på något är det långt ifrån lika självklart att han anmäler.

Patric Vendel, Leab– Dels upplever jag inte att jag har tid, och dels tycker jag väl inte att det är en så stor sak att rapportera om.

Att puffa medarbetarna att göra fler tillbudsanmälningar tycker han ändå är ett bra initiativ.

– Man måste nog införa sådana saker för att folk ska tänka till. Det kan ju leda till att man reflekterar och får mer kunskap om olika risker på jobbet.

Något som skulle få Patric Vendel att rapportera tillbud i högre utsträckning är om rapporteringen blev enklare och verktygen mer lättillgängliga.

– När jag var skyddsombud på ett annat företag så hade vi Ipads som vi gick omkring med på bygget för att fylla i alla riskmoment på plats, i stället för att memorera i huvudet och anteckna när man kommer tillbaka till kontoret, säger han.

Vad är det då som avgör om vi accepterar en nudge eller inte?

Det har beteendekonsulten William Hagman undersökt i en avhandling på Linköpings universitet. Enligt honom beror det delvis på vilka som står bakom initiativet. Exempelvis kunde han konstatera att det är mer troligt att vi accepterar en nudge om den är föreslagen från någon vi sympatiserar med, än om den kommer från någon som står långt ifrån oss. Därför skulle man kunna dra samma slutsatser att vi i högre grad accepterar en nudge om vi trivs på arbetsplatsen och har en bra relation till chefen. Det handlar även om vad målet är och i vilket syfte den görs.

Nudges som vi själva drar nytta av är också troligare att vi accepterar än om samhället i stort tjänar på den. Det här komplicerar saker och ting, anser William Hagman.

Willliam Hagman, beteendekonsult.– Att tillgodose allas individuella preferenser är nudgens stora problem. Därför är det av största vikt att känna gruppen man vill nudga, och framför allt – känna till vad de känner starkt emot, då det i sig minska sannolikheten att de kommer acceptera nudgen.

Som arbetsgivare gäller det att känna till medarbetarnas behov, och även vara transparent om nudgens syfte och mål, annars finns risken att personalen känner sig förda bakom ljuset, poängterar William Hagman.

– Bygger du en nudge på en magkänsla i stället för att ta reda på adekvata fakta först, eller om du inte informerar medarbetarna längs vägen riskerar du inte bara att nudgen blir ineffektiv, utan också att rasera ditt förtroendekapital.

Men William Hagman ser en stor potential med att införa nudges på arbetsplatser – så länge man använder dem på rätt sätt.

– En nudge kan vara ett bra redskap där man med få resurser kan få märkbara effekter, men man ska samtidigt vara försiktig med att överdriva effekterna och förvänta sig världsfred på kuppen, säger han.

Ett varnande exempel på en nudge som fått ödesdigra konsekvenser är när Chiles regering ändrade reglerna för organdonationer. I stället för att invånarna skulle ge sitt medgivande till organdonation var de nu tvungna att aktivt avböja – något som i stället ledde till färre organdonationer, då invånarna upplevde att staten försökte ”ta” deras organ.

– En annan misslyckad nudge här i Sverige är vissa kommuner som tagit bort offentliga fimplådor för att folk ska sluta röka där. Det har lett till att folk kastar fimparna på marken i stället – ursprungligen en bra tanke men ett tydligt exempel när man inte har gjort någon problemanalys.

Nudging är inte heller en universallösning för samtliga arbetsmiljöproblem, poängterar Kajsa Lindström.

– Komplexa ledarskapsfrågor eller konflikter är inget som en nudge kan hjälpa till med. Däremot kan en nudge förenkla och hjälpa oss med beteenden där vi går på autopilot.

Vad är nudging?

  • Begreppet nudge betyder en knuff i en riktning som gör att en person väljer ett alternativ framför ett annat, utan att använda förbud eller hot om sanktioner. 
  • Beteendeekonomen Richard Thaler är pappa till konceptet nudging, och tilldelades Riksbankens ekonomipris till Alfreds Nobels minne år 2017. 
  • Metoden kan användas i olika sammanhang där det behövs en förändring för att uppnå ett visst resultat, till exempel när det gäller att pensionsspara. I USA har Richard Thaler fått fler människor att pensionsspara genom ett program där man börjar spara först när löneförhöjningen kommer.
  • I Sverige har bland annat Naturvårdsverket och Konsumentverket nudgningprojekt på gång.

Källa: Expressen och SVT

 

nudga gör så här

Ändra standardvalet
Gör det önskvärda beteendet förvalt.
Exempel: Om målet är att fler ska äta vegetariskt på konferensen kan man göra det vegetariska alternativet som förval och be dem som vill ha annan kost att ange det separat.

Förändra placeringen
Gör det önskvärda valet lätt att nå.
Exempel: Om man vill att fler ska återvinna avfall på bygg-
arbetsplatsen kan man placera ut mindre containrar på flera platser i stället för att ha en stor på en plats.

Skapa hinder
Gör det sämre valet svårare att nå.
Exempel: Förbjuda rökning på utomhusserveringar.

Gör det transparent
Visa vad beteendet leder till.
Exempel: Om ni vill att fler ska rapportera tillbud på jobbet – gör det visuellt. Skriv till exempel på intranätet hur många som rapporterat den senaste månaden samt vad det lett till.

Involvera medarbetarna
Gör användaren till en del av lösningen.
Exempel: Fråga medarbetarna vad det är som hindrar dem att använda den personliga skyddsutrustningen på jobbet. Använd sen svaren för att göra det lättare att göra rätt.

Gör det socialt
Ett grundläggande mänskligt beteende är att vi vill göra som flocken.
Exempel: Få fler att börja träna genom att starta träningsgrupper på jobbet.

Belöna
Belöna de som uppnått det önskade beteendet.

Exempel: Bästa idén för att få mysigare på kontoret vinner ett pris.

checklista så kommer du i gång

  • Gör en problemanalys. För att veta hur nudgen ska utformas behöver du först ta reda på vad problemet är. Anta inte, utan ta reda på fakta genom att prata med personalen. Undersök hur arbetsflödet går till och se över rutiner och kvalitetsprocesser. Annars riskerar nudgen att bli ineffektiv och göra det krångligare och osäkrare för personalen.
  • Informera medarbetare i ett tidigt skede. Förklara varför ni gör den här förändringen och hur den kommer att gå till. Exempelvis, förklara att skyddshandskarna numera ska ligga på ett särskilt ställe för att det i långa loppet förhoppningsvis leder till färre olyckor. Om informationen uteblir eller kommer för sent, finns risken att medarbetarna ser nudgen som tidskrävande extra-regler.
  • Försköna inte verkligheten. Sälj inte in nudgen som ett sätt att spara på miljön om det handlar om att spara pengar, det gör det mindre troligt att medarbetarna tar till sig den. Om huvudagendan är att spara pengar, säg det, men lägg fram att det också är bra för miljön. Om medarbetarna känner sig lurade efteråt så kommer de bli negativt inställda, och då finns risken att de aktivt jobbar emot nudgen, trots att de kanske egentligen är för den.

Källa: Beteendekonsulten William Hagman

Taggar: ArbetsmiljöarbeteArbetsolyckor och arbetsskadorSäkerhet