Publicerad 22 april 2015

Dela kunskap på jobbet

Den samlade kunskapen på en arbetsplats är stor, och man har mycket att vinna på att dela med sig till varandra. Här berättar fyra personer hur de delar kunskap på jobbet.

Fredrik Franzén på IT-Total AB (konsultbolag), 50 anställda

Varför delar ni kunskap med varandra?
– Det är en kulturfråga och ett tydligt mål här att samarbeta och att inte pinka revir. Nöjda kunder är en lagsport och då krävs allas samlade kompetens. Dessutom lär vi oss också av kunderna och deras förväntningar på oss.

Ge ett exempel på hur ni gör det?
– Första måndagen i varje månad har vi konsultträff. Då får någon av konsulterna hålla föredrag om ett av sina specialområden. Kunskapen sprids till alla, samtidigt som konsulten tränar sig i presentationsteknik. Vi vill att alla som jobbar här ska ta ett steg framåt och utvecklas i sin roll.

Ni har delat företaget i två bolag, varför?
– Man kan likna bolagen vid ett elitfotbollslag och ett i juniorligan. IT-Total består av de seniora konsulterna och Total-Resurs av de yngre och mindre erfarna konsulterna. Tanken är att de yngre ska kunna ta klivet över till IT-total på sikt. De två bolagen har ett tätt samarbete och de yngre konsulterna kan ansöka om en mentor från IT-Total.

Varför är det bra att lära ut till andra?
– Därför att det är ett sätt att repetera sin egen kunskap och att träna sig i att förklara den för någon som inte är insatt. Kanske ifrågasätter också den man lär ut till så att man får tänka till lite extra. Människor som samverkar inspirerar varandra och kommer med nya idéer. Det gör oss till ett bättre företag.

Gudrun Abascal på BB Sophia, 250 anställda

Vilken är inställningen till delad kunskap hos er?
– Det är ett av våra viktigaste mål. Här finns en lojalitet i att uppmuntra varandra och dela med sig av kunskap eftersom man vet att det utvecklar och stärker teamet och verksamheten. Barnmorskor och undersköterskor träffas både var för sig och i tvärgrupper för att diskutera och lära sig av varandra.

Hur vet man vem som kan vad?
– Vi har en kompetensstege där vi gemensamt har diskuterat fram vad varje steg ska innehålla. Det är baserat på olika kompetenser och utförda arbetsuppgifter. Det tar 1–2 år att nå nästa kliv. Tydliga utvecklingsmål är ett sätt att för medarbetarna att känna sig delaktiga och att kunna påverka sin egen utveckling.

Vad krävs av dig som chef i en lärande organisation?
– Att se till att målen är tydliga så att alla vet vad vi är till för. Att jag är närvarande och att min dörr alltid står öppen för personalen. Det är viktigt att alla känner sig sedda och får bekräftelse även av mig.

Kan det bli prestige i att hålla kunskap för sig själv?
– Snåla skator stoppar starka systrar, eller bröder. Om de som jobbar här inte delade med sig av sina kunskaper till varandra skulle verksamheten inte fungera. Det finns ingen vinst i att vilja hålla kunskap för sig själv.

Jan Mattsson på Gävle Byggteam AB, 16 anställda

Hur delar ni kunskap med varandra?
Vi har arbetsrotation för att det är ett bra sätt att lära av varandra och för att undvika vi- och dem-känsla mellan arbetslagen. Alla startar dagen på firman. Då går vi igenom hur vi ligger till med våra uppdrag och så bestämmer arbetsledaren vem som ska jobba ihop med vem. Killarna jobbar för det mesta två och två i arbetslagen och man jobbar inte med samma kille varje dag.

Vad tycker de anställda om det?
 Det har aldrig varit något tjafs. Vi har sagt att man inte behöver gilla alla, men man ska ha förståelse för varandra och kunna jobba ihop. Alla är snickare, utom en, som är murare, och vi har anställda som är födda på 50-, 60-, 70-, 80- och 90-talet. Tre av dem har jobbat hos oss sen de gjorde praktik här på gymnasiet och har sedan varit lärlingar och är nu fast anställda.

Har snickarna olika kompetenser?
 Visst finns det de som är bättre eller sämre på vissa grejer. Någon kanske är bättre på att finsnickra, någon annan på att lägga golv. Men för oss är det viktigt att alla ska kunna göra alla slags jobb. Vi har inte heller premielön eftersom vi tror att det är förödande för lagkänslan.

Vad betyder det för er att ha lärlingar?
 Det är ett sätt att ge tillbaka till utbildningssystemet som har skapat de snickare som jobbar hos oss i dag, samtidigt som det ger snickarna här en möjlighet att få lära sig att ha en arbetsledande roll. Det vitaliserar verksamheten och för vår företagskultur vidare.

Elisabet Dahlman-Löfgren på Advokatbyrå Mannerheim Swartling, 550 anställda, flera kontor

Vad har ni för inställning till att dela kunskap?
– Hos oss är det fint att dela med sig till andra. Dörrarna står öppna och generositet är ett ledord. Många här är jätteambitiösa och vana att prestera, men vi är också måna om att hjälpa varandra för företagets bästa. Det är såklart smickrande att vara den som blir tillfrågad om en specifik kunskap. Här håller vi inte på den utan delar ödmjukt med oss till andra.

Har ni några tekniska stödsystem för det?
– Ja, vi har ett där telefonsystem där man lätt "chatta" med varandra och se vilka som är tillgängliga på våra kontor runtom i världen. Och så har vi en avancerad enterprise search i datorn som ger oss tillgång till varandras arbeten. Den som jobbar med ett ärende kan skriva in ett sökord och sedan få upp en kollegas liknande arbete för att läsa på och lära sig mer.

Hur ser ägarförhållandena ut?
– De är nog en del av anledningen till att vårt sätt att jobba fungerar så bra. Vi har så kallat true partnership, vilket innebär att de 86 delägarna delar vinsten lika oavsett prestationen under året. Det gör att man hellre samarbetar för klientens bästa än konkurrera för egen vinst. Här funkar det inte att vara ensam stjärna, här ska man vara en teamplayer.

Vad är vinsten för era klienter?
– Att vi ger dem bättre råd. Även om de bara har kontakt med en av oss får de tillgång till hela byråns gemensamma kunskap.

Taggar: Så gjorde viKompetens